Кадровая политика в университете формируется на принципах долгосрочного планирования и открытости. Она содержит элементы вариативности достижения результата в условиях четко установленных задач и направлена на получение максимального результата от инвестиций в каждого работника.
Кадровая политика опорного университета стремиться обеспечивать оптимальную возрастную структуру персонала, направлена на решение проблемы «старения» кадров с сохранением преемственности и обеспечения баланса опыта и новаторства, а также обеспечивает квалификационный рост и развитие персонала.
Развитие и рациональное использование человеческих ресурсов, как уже имеющихся, так и вновь привлеченных, повышение мотивации работников путем финансового и нематериального стимулирования является неотъемлемым условием работы с персоналом, направленной на развитие университета.
В вузе разработана и внедрена в практику программно-целевая модель стратегического управления развитием кадрового потенциала вуза, основными инструментами которой являются: установление повышенных КРI по видам деятельности; дифференцирование сроков трудового договора при приеме на работу; эффективный контракт; мониторинг результатов работы, рейтинг и стимулирование НПР (индивидуальное и коллективное); привлечение высокорейтинговых НПР; формирование кадрового резерва; управление развитием кадрового потенциала.
В рамках реализуемой модели развития кадрового потенциала НПР университета в 2017 году: усовершенствована система сбора и оценки результатов деятельности НПР – АИС «Кейс» (используется с 2011 года) и студентов вуза на интернет-портале levelpride.com (используется с 2015 года) в части установления приоритетности отдельных видов работ; изменена система формирования рейтингов НПР (с 2012 года) и премирования по результатам их индивидуальной и коллективной работы (с 2015 года) в части исключения из перечня премируемых работ, не связанных с реализацией задач по развитию вуза как опорного; обеспечено применение KPI по должностям НПР (введены в 2015 году) в рамках конкурсных процедур при приеме на работу; введены дифференцированные сроки трудовых контрактов в зависимости от достигнутых результатов деятельности; обновлен кадровый резерв университета (используется с 2016 года), в том числе из числа студентов на основе данных интернет-портала levelpride.com.
Применение «входных» повышенных требований для НПР при прохождении по конкурсу (выборов) (KPI) обеспечило уже на этапе отбора формирование основного персонала вуза нового качества. Их применение обеспечило: повышение остепененности штатного НПР; увольнение НПР, показавших низкую результативность деятельности; прием в штат высокоэффективных и молодых НПР, ранее не работавших в вузе (в том числе 7 докторов наук, 22 кандидатов наук, в том числе 32 иностранных работника).
В систему премирования сотрудников впервые были положены стратегические показатели деятельности вуза, с их декомпозицией на уровень факультетов и кафедр (научных подразделений и лабораторий), а также индивидуально – на конкретного работника. Сумма премиальных выплат, осуществленных с использованием данного подхода составила более 30,9 млн. руб. за 2017 год; за 2018 по предварительным данным – свыше 34,8 млн. руб.
В ходе реализации по формированию кадрового резерва в его состав было включено 37 человек на замещение должностей административно-управленческого персонала. При этом 4 человека за 2017 год были назначены на высшие административные должности.
В 2018 году продолжена реализация программы развития кадрового потенциала АлтГУ, обеспечивающей повышение уровня включенности НПР вуза в процесс изменений, максимизацию усилий, прилагаемых для достижения устойчивых показателей развития университета, и способствующей продвижению и карьерному росту его работников. Обеспечивается дифференцирование сроков трудового договора при принятии на работу, в сочетании с проектно-целевым подходом и механизмами эффективного контракта.
Фактическая численность работников, прошедших повышение квалификации, переподготовку в 1 полугодии 2018 года, составила более 25% общей численности штатных НПР. 38 НПР прошли стажировки в ведущих научных и научно-образовательных центрах.
Продолжается формирование эффективной системы управления деятельностью НПР по целям через систему KPI и развитие конкурентной среды, а также системы управления саморазвитием работников через продуктивную субкультуру:
В критериях конкурса учтены вызовы, стоящие перед развитием высшего образования в РФ, – проектное и командное обучение студентов, привлечение их к участию в НИОКР с оплатой труда, надпрофессиональные предпринимательские и языковые компетенции, цифровая образовательная среда и др.;
Публикационная активность НПР в международных наукометрических системах WoS и Scopus увеличилась в 1,5 раза по отношению к 1 полугодию 2017 года и уже на 10 июля 2018 года достигла целевого для «первой волны» опорных вузов значения, установленного на 2020 году.
Повышение эффективности проектного и процессного управления
Модель работы с кадровым потенциалом Алтайского государственного университета была опубликована в Сборнике кейсов лучших практик опорных университетов России.