МИНОБРНАУКИ РОССИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Алтайский государственный университет»

Тренинг лидерства и командообразования

рабочая программа дисциплины
Закреплена за кафедройКафедра социальной психологии и педагогического образования
Направление подготовки37.04.01. Психология
Форма обученияЗаочная
Общая трудоемкость2 ЗЕТ
Учебный планz37_04_01_ПС-23- 2019
Часов по учебному плану 72
в том числе:
аудиторные занятия 12
самостоятельная работа 56
контроль 4
Виды контроля по курсам
зачеты: 2

Распределение часов по курсам

Курс 2 Итого
Вид занятий УПРПДУПРПД
Практические 12 12 12 12
Сам. работа 56 56 56 56
Часы на контроль 4 4 4 4
Итого 72 72 72 72

Программу составил(и):
кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии, Шамардина М.В.

Рецензент(ы):
кандидат психологических наук, доцент, Любимова О.М.

Рабочая программа дисциплины
Тренинг лидерства и командообразования

разработана в соответствии с ФГОС:
Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки 37.04.01 ПСИХОЛОГИЯ (уровень магистратуры) (приказ Минобрнауки России от 23.09.2015г. №1043)

составлена на основании учебного плана:
37.04.01 Психология
утвержденного учёным советом вуза от 25.06.2019 протокол № 9.

Рабочая программа одобрена на заседании кафедры
Кафедра социальной психологии и педагогического образования

Протокол от г. №
Срок действия программы: уч. г.

Заведующий кафедрой
доктор психол.наук, профессор Ральникова И.А.


Визирование РПД для исполнения в очередном учебном году

Рабочая программа пересмотрена, обсуждена и одобрена для
исполнения в 2019-2020 учебном году на заседании кафедры

Кафедра социальной психологии и педагогического образования

Протокол от г. №
Заведующий кафедрой доктор психол.наук, профессор Ральникова И.А.


1. Цели освоения дисциплины

1.1.Цель учебного курса «Тренинг лидерства и командообразования» состоит в обучении магистрантов основам проведения тренинга командообразования как метода практической работы психолога и формирование способности к созданию и организации деятельности рабочих команд.
 Сформировать у магистрантов систему знаний по теории и методологии тренинга командообразования;
 познакомить магистрантов с основными областями применения психологического тренинга командообразования, с этапами проведения этого тренинга, правилами организации;
 помочь овладеть знаниями о психологических механизмах, действующими в группе, в процессе ее функционирования и развития;

2. Место дисциплины в структуре ООП

Цикл (раздел) ООП: Б1.В.ДВ.01.03

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

ПК-6 способностью создавать программы, направленные на предупреждение профессиональных рисков в различных видах деятельности, отклонений в социальном и личностном статусе и развитии человека с применением современного психологического инструментария
СПК -1 Готовность проводить индивидуальное и групповое консультирования клиентов по выявленным у них психологическим проблемам, психологические тренинги с целью формирования и развития качеств, необходимых для самостоятельной жизни, социализации, адаптации к условиям проживания, нивелирования влияния неблагоприятной среды.
СПК - 2 Способность осуществлять психологическую помощь работникам органов и организаций социальной сферы (клиентам) средствами психологического консультирования и психологического тренинга.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен
3.1.Знать:
3.1.1.- Основные компетенции в реализации лидерской позиции;

- Создание команды. Основные роли в команде
- Отличия команды от рабочих групп. Жизненный цикл команды
- Овладеть технологией проведения тренинга командообразования
3.2.Уметь:
3.2.1.- подобрать упражнения для тренинга командообразования в соответствии с групповой динамикой команд ,

- анализировать результаты проведенных тренинговых занятий как с точки зрения их эффективности для участников, так и с точки зрения работы тренера;
- диагностировать тренинговую группу, отслеживать динамику ее развития;
3.3.Иметь навыки и (или) опыт деятельности (владеть):
3.3.1.- опытом участия в тренинге;

- навыком самостоятельного ведения психологического тренинга;
- навыком управления внутригрупповыми процессами (на внутриличностном, межличностном, групповом уровнях).

4. Структура и содержание дисциплины

Код занятия Наименование разделов и тем Вид занятия Курс Часов Компетенции Литература
Раздел 1. Теоретические и методологические основы тренинга командообразования
1.1. Психологический тренинг командообразования как метод практической психологии в создании эффективной программы Практические 2 2 ПК-6 Л1.3, Л3.5, Л2.3, Л1.4, Л3.7, Л2.1, Л3.6, Л1.1
1.2. Основные компетенции в реализации лидерской позиции в тренинге командообразования Практические 2 2 ПК-6 Л3.1, Л2.1, Л3.4, Л2.2, Л1.1
1.3. Создание команды. Основные роли в команде Отличия команды от рабочих групп. Жизненный цикл команды Практические 2 2 ПК-6 Л1.3, Л1.4, Л3.1, Л3.7, Л2.1, Л3.4, Л3.3
1.4. Создание команды. Основные роли в команде Отличия команды от рабочих групп. Жизненный цикл команды Сам. работа 2 8 ПК-6 Л1.3, Л1.4, Л3.1, Л3.7, Л3.3, Л2.2
1.5. Основные компетенции в реализации лидерской позиции в тренинге командообразования Сам. работа 2 8 ПК-6 Л2.3, Л1.4, Л2.1, Л3.4, Л3.3, Л3.6
Раздел 2. Принципы организации и проведения тренинга командообразования
2.1. Структура психологического тренинга командообразования. Принципы организации и программа психологического тренинга командообразования Практические 2 2 ПК-6 Л2.3, Л1.4, Л3.2, Л2.1, Л1.2, Л2.2
2.2. Организация психологческого тренинга команообразования. Анонсирование, подбор группы. Постановка целей. Подбор упражнений. Практические 2 2 ПК-6 Л1.3, Л1.4, Л3.4, Л1.2, Л2.2
2.3. Организация психологческого тренинга команообразования. Анонсирование, подбор группы. Постановка целей. Подбор упражнений. Сам. работа 2 10 ПК-6 Л1.4, Л3.2, Л3.3, Л1.2, Л2.2
2.4. Базовые методы тренинга командообразования. Специфика групповой психологической работы в зависимости от типа психологических проблем участников в группе. Практические 2 2 ПК-6 Л1.3, Л1.4, Л3.2, Л1.2, Л2.2
2.5. Базовые методы тренинга командообразования. Специфика групповой психологической работы в зависимости от типа психологических проблем участников в группе. Сам. работа 2 10 ПК-6 Л3.2, Л3.4, Л3.3, Л1.2, Л2.2
2.6. Разработка и проведение магистрантами тренингового занятия в учебной группе Сам. работа 2 10 ПК-6 Л1.3, Л3.3, Л1.2, Л2.2
2.7. Структура психологического тренинга командообразования. Принципы организации и программа психологического тренинга командообразования Сам. работа 2 10 ПК-6 Л1.4, Л3.4, Л1.2, Л2.2

5. Фонд оценочных средств

5.1. Контрольные вопросы и задания для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
Тема 1. Кто такой лидер. Понятие лидерства. Подходы к описанию лидерства.
Тема 2. Анализ лидерства как одного из базовых механизмов дифференциации социальной деятельности.
В качестве главных признаков лидерства разбираются:
• высокая активность и инициативность при решении группой совместных задач,
• ярко выраженная способность воздействовать на других людей,
• более заметное проявление личностных качеств, эталонных для данной группы.
3.Раграничение лидеров трех уровней.
• Лидер малой группы лиц, имеющих общие ин¬тересы.
• Лидер общественного движения.
• Политический лидер
Тема 3. Типы лидерства (Е.С. Богардус, Ф.С. Бартлетт, С.С., Ф. Редл, Дж.В. Гетцель и Е.Г. Губа, В. Белл, Р.Дж. Хилл и С.В. Миллз, М. Конвей, классификация типов лидеров по Парыгину Б.Д.)
Тема 4. Личностный ресурс и основные компетенции в реализации лидерской позиции
Тема 5. Что такое команда. Роли в команде. Различие в понятиях группа и команда (Я.Катценбах, Дуглас Смит)
Тема 6. Тренинг командообразования и специфика его прведения.
Тема 7. Конфликты в команде и управление ими
Тема 8. Программа по командообразванию.
• Ролевые игры. Командные игры.
• Сценарные командные игры
• Игры-стратегии
• Игры реального командного взаимодействия
5.2. Темы письменных работ для проведения текущего контроля (эссе, рефераты, курсовые работы и др.)
Тема 1. Кто такой лидер. Понятие лидерства
В рамках данной темы преподавателем рассматриваются такие подходы к описанию лидерства, как:
• теория черт
• поведенческий подход
• ситуационный подход
• теория адаптивного подхода
Проводится анализ лидерства как одного из базовых механизмов дифференциации социальной деятельности, которая ведет к достижению особого (лидирующего) положения определенным лицом (индивидуальное лидерство) или определенной частью группы (групповое лидерство) по отношению к остальным членам группы (класса).
В качестве главных признаков лидерства разбираются:
• высокая активность и инициативность при решении группой совместных задач,
• ярко выраженная способность воздействовать на других людей,
• более заметное проявление личностных качеств, эталонных для данной группы.

Проводится разграничение лидеров трех уровней.
Лидер малой группы лиц, имеющих общие ин¬тересы. Он обладает внутригрупповой вла¬стью в виде авторитета, который формирует¬ся на основе его личных качеств, оцениваемых группой непосредственно, в процессе их со¬вместной деятельности.
Лидер общественного движения, организации — лицо, с которым конкретные соци¬альные слои (группы) связывают возможность удовлетворения своих интересов. Он воздействует на общественное мнение как в силу своих личных качеств, так и благодаря тому, что поддержи¬вающая его часть населения находится в со¬стоянии ожидания.
Политический лидер — лицо, действующее в сис¬теме властных отношений, в которой лидерство представлено в виде своеобразных социальных институтов (представительных органов, много¬партийности, влиятельных общественных органи-заций), обеспечивающих защиту и баланс инте¬ресов различных социальных групп.

Тема 2. Типы лидерства
В этой части курса кратко излагаются различные типологии лидерства, оказавшие наиборльшее влияние на современную трактовку этого феномена.
Показано, что вначале Е.С. Богардус выделил следую¬щие типы:
• автократический (в сильной организации),
• демократический (представитель интересов группы),
• исполнительный (в состоянии выполнить ка¬кую-либо работу),
• рефлексивно-интеллектуальный (неспособный руководить большой группой).
Затем Ф.С. Бартлетт предложил такую классификацию лиде¬ров, в которой были выделены :
• институциональный тип (лидер вследствие пре¬стижа занимаемой позиции),
• доминирующий (получает и сохраняет свою по¬зицию с помощью силы и влияния),
• убеждающий (оказывает влияние на настрое¬ния подчиненных и побуждает их к действиям).
С.С. Кичело выделил особый тип «лидера без офиса» и назвал его «пророком». Пророки выхо¬дят на авансцену истории в смутные времена и, вызы¬вая поддержку ведомых, становятся символами ини¬циированного ими самими движения.

Ф. Редл считал, что институциональные и эмоцио¬нальные групповые процессы могут происходить толь¬ко вокруг девяти типов личностей. В его терминоло¬гии, это «патриарх», «лидер», «тиран», «объект любви», «объект агрессии», «организатор», «искуситель», «ге¬рой» и «пример для подражания» (причем как позитив¬ный, так и негативный).

Дж.В. Гетцель и Е.Г. Губа подразделяли:
«законодательное (nomothetic) лидерство», когда роли и ожидания определяют нормативные изме¬рения деятельности в общественных системах,
«идеографическое лидерство», при котором по¬требности и предрасположенности индивидов определяют личностные измерения групповой деятельности;
«синтетическое лидерство», примиряющее кон¬фликтующие стороны.

В. Белл, Р.Дж. Хилл и С.В. Миллз рассматривали следующие типы лидеров:
«формальный» (на официальных постах);
«известный» (считается влиятельным в обществе);
«влиятельный» (реально оказывающий влияние);
«общественный» (активно участвующий в само¬деятельных организациях).

М. Конвей наблюдал лидеров толпы и выделил три лидерские роли.
вожак (стремящийся «пасти» толпу, находящуюся в гипнотическом экстазе, и вести ее за собой по избранной им дороге — напри¬мер, Наполеон).
представитель толпы (выра¬жает известные устоявшиеся «правильные» мнения народа — например, Т. Рузвельт).
толкователь мнений (стремится артикулировать то, что смутно чув¬ствует толпа, ее скрытые страхи и переживания).

Классификация типов лидеров по Парыгину Б.Д. Строилась на подразделении их с учетом содержания деятельности (вдохновители, организаторы), с учетом стиля деятельности (авторитарный, демократический, смешанный) и с учетом характера деятельности (универсальный, ситуативный).

С четом исполняемых ролей Л.И. Уманский считал, что лидер может быть :
организатором (функция групповой интеграции);
инициатором (выдвижение идей и решение новых проблем);
генератором эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
эталоном (образец, идеал, «звезда»);
мастером (специалист в каком-то виде деятельности);
эрудитом (отличается обширными знаниями).

Тема 3. Лидерство и власть

Власть в данном разделе рассматривается как форма социальных отношений, отличающаяся способностью влиять на характер и направление деятельности и поведения людей, социальных групп и классов посредством экономических, идеологических и организационно-правовых механизмов, а также с помощью авторитета, традиций, насилия.

Преподавателю целесообразно показать, что любой лидер организации может увеличить свою власть, дав ключевым членам организации возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их деятельности. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

Также следует на примерах показать, что сотрудники организации, не имеющие формальных полномочий, также могут обладать властью. В частности, можно обсудить, что все это зависит от их компетентности, служебного положения и информативности. Значительной, «направленной вверх властью» (или влиянием) могут обладать такие люди, которые компетентны, связаны с руководителями высокого уровня или имеют доступ к важной информации.
Лидеры организаций имеют власть над ее членами потому, что последние зависят от них в таких вопросах, как:
продвижение в карьере;
расширение полномочий;
«степени свободы» для внешних контактов;
возможность работать в «командах», осуществляющих отдельные проекты;
удовлетворение социальных потребностей и т.п.

Сотрудники организаций имеют власть над ее лидерами, так как последние зависят от них в таких вопросах, как:
необходимая для принятия решений информация,
неформальные контакты с людьми в других организациях, чье содействие необходимо для руководителя,
экспертные знания, почерпнутые в общении с коллегами из других организаций;
влияние, которое члены организации могут оказывать на своих коллег,
способность сотрудников выполнять сложные (нестандартные) задания.

При описании власти в любой организации разбираются следующие аспекты:
1. Власть определяется, в частности, структурой организации. Структура обеспечивает распределение полномочий в принятии решений в соответствии с занимаемой должностью. Кроме того, она устанавливает характер общения и поток информации. Следовательно, организационная структура создает основы официальной власти и обеспечивает полномочиями для принятия и выполнения определенных решений.
2. В зависимости от должности индивид наделяется определенными правами, ответственностью и привилегиями.
3. Доступ к ресурсам, информация и материально-техническое обеспечение также служат источником власти.
4. Мощным источником власти служит способность устанавливать сотрудничество с другими для выполнения требуемой задачи.
5. Власть представляет собой динамическую систему, границы которой: подвижны; могут переопределяться осознанно как руководителями, так и их подчиненными; а также неосознанно изменяются как руководителями, так и их подчиненными.

Далее анализируются такие формы власти, как:
Законная власть
Власть, основанная на вознаграждении;
Власть, основанная на наказании;
Экспертная власть;
Харизматическая власть.
В связи с описанием феномена лидерства даются рекомендации о том, как претендующий на статус лидера член организации должен использовать сильные и учитывать слабые стороны каждой из указанных форм власти.

Тема 4. Личностный ресурс и основные компетенции в реализации лидерской позиции
Личностные ресурсы в реализации лидерской позиции анализируются в данной теме с использованием следующей схемы:











Отмечается, что наличие или отсутствие проявлений каждого компонента не предполагает и не исключает возможности реализации лидерской позиции. Личностный ресурс обладает компенсаторными и адаптационными возможностями. Поэтому отсутствие или недостаточный уровень сформированности какого то из компонентов не означает, что человек не станет лидером. Его можно компенсировать за счет других. Также отмечается, что при регулярном поддержании личностного ресурса можно прогнозировать его развитие, а при отсутствии – ожидать значительного снижения.

При описании модели компетенций сообщается, что сами компетенции понимаются как базовые качества людей, проявляющиеся в устойчивых вариантах поведения или мышления, распространяемых на различные ситуации в профессиональной сфере. Эти базовые качества в конечном итоге позволяют человеку успешно решать профессиональные задачи в своей области деятельности.

Выделяется пять основных типов компетенций:
Базовые мотивации.
Психофизиологические особенности (такие, например, как скорость и тип реакции).
Регулятивные механизмы (в число которых, авторы концепции включают ценности, установки, я-концепцию личности и т.п. психологические феномены).
Знания.
Умения и навыки.

Можно показать, что пять групп компетенций в свою очередь могут быть сгруппированы в три «слоя» модели компетенций в зависимости от степени их подверженности обучающему воздействию.




Важно отметить, что психофизические особенности являются в большинстве своем врожденными и в наименьшей степени могут быть изменены через процедуры обучения (скорее речь может идти о компенсации на уровне умений и навыков, чем об изменении психофизилогических особенностей личности). Базовые мотивации также складываются на различных этапах взросления и могут быть скорректированы во взрослом возрасте лишь в незначительной степени.
Психофизиологические особенности и базовые мотивации личности составляют ядро системы компетенций личности, слабо подверженное трансформации (во всяком случае, в рамках относительно краткосрочных или среднесрочных образовательных программ).
Я-концепция, установки и ценности, как показывает практика психологических тренингов, программ коррекции и тому подобных, могут быть изменены в результате специальным образом организованных программ, в том числе образовательных, таких, как тренинги. Однако эти изменения могут быть достигнуты в относительно долгосрочной перспективе и с существенными затратами. Эта группа компетенций составляет так называемую «внутреннюю оболочку» системы компетенций личности.
Компетенции ядра и «внутренней оболочки» в совокупности составляют то, что может быть определено как профессионально значимые личностные качества.
Знания и умения в профессиональной сфере составляют «внешнюю оболочку» системы компетенций личности. Они в наибольшей степени и в наиболее короткие сроки могут быть изменены в результате образовательного процесса.

Лидерские компетенции относятся к сфере руководства и управления людьми. Они отражают способность человека распоряжаться собственной властью, направлять деятельность подчиненных в определенное русло, оказывать подчиненным поддержку, проявлять к ним участие и наделять их полномочиями. Кроме этого, лидерские компетенции предполагают наличие у руководителя способности создавать у подчиненных состояние нацеленности на общую задачу, умений работать с разнородным коллективом, поддерживать творческую активность подчиненных и формировать в организации чувство общности, создавать команду и т.п. Проявление лидерских компетенций многопланово.

Современный лидер-руководитель должен обладать следующими базовыми компетенциями.
Мотивация к достижению (Преобладание ориентации на достижение цели, на результат)
Внутреннее стремление к саморазвитию
Креативность
Работоспособность
Умение вдохновлять, заражать идеями. Эмоциональная компетентность.
Управленческая компетенция (способность к постановке целей, способность прогнозировать, планировать, принимать решения, побуждать других к действию, контролировать).
Умение действовать в неопределенных ситуациях. Умение разумно структурировать хаос, ориентируясь на главное, а не на второстепенное. Умение структурировать ситуацию с учетом решаемых задач.
Патриотизм и принятие социальной ответственности.
Знания и умения в специальных областях (управление общественной организацией, фандрайзинг, лидерство и командообразование, деловые коммуникации, национальная социально-политическая система, включая понимание истории ее возникновения, международного контекста и тенденций развития)


Тема 5. Что такое команда. Роли в команде
Команда в данном модуле рассматривается как особый тип организации, в которой люди объединены общностью намерений и для которой одновременно характерны высокая слаженность, ответсвенность за выполняемую работу, отношение к своему результату и результатам работы других членов команды как к части совместной деятеятельности.
Далее проводится анализ различных классификаций ролей в команде. В частности, рассматривается классификация Белбина, в которой помимо содержательных оснований (конкретные специальности, опыт, квалификация и т.п.) выделяет такие ролевые типы, как: мыслитель, исследователь ресурсов, оценивающий, коллективист, доводящий до конца, действующий, председатель.
При разборе данной темы важно отметить, что одна из основных задач лидера организации состоит в том, чтобы удерживать членов команды всегда на «марше», ведущем к достижению общей цели. Перед командой должна стоять сверхзадача, стремление к которой объединяет усилия всех ее членов, и которая может быть достигнута только в том случае, когда свою «ношу» несут и команда, и руководитель организации.
Руководитель команды должен уметь выполнять так называемые комплиментарные функции лидера команды. Другими словами, он должен уметь обнаруживать недостающие в команде роли и замещать их лично, для того, чтобы команда эффективно работала. В долгосрочной перспективе он должен заботиться о том, чтобы в команде присутствовали все роли и управлять так, чтобы эти роли эффективно реализовывались.
Еще одна забота лежит на плечах лидера, он должен найти баланс между поощрением инициативы каждого сотрудника и стимулированием увеличения его вклада в успех команды. Материальное и моральное вознаграждение должно иметь ценность для членов команды, восприниматься как заслуженное и побуждать ее членов к выполнению общих задач.
При создании эффективно действующей команды важной составляющей в структуре профессионализма руководителей различного уровня выступает способность оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации, на основе как реальной оценки личностных качеств персонала, их творческого потенциала, так и рефлексивной оценки собственных индивидуально-психологических и личностных характеристик.

Тема 6. Отличия команд от рабочих групп. Выращивание команд. Жизненный цикл команды.
Изложение данной темы начинается с анализа позиции Яна Катценбаха и Дугласа Смита – одних из наиболее признанных в мире специалистов в области построения высокоэффективных команд, которые считают, что в состав базовых признаков реальной команды входят:
сравнительно небольшое число ее членов (предпочтительно не более десяти человек), при котором принципиально возможно без особых затруднений оперативно согласовывать действия, эффективно обмениваться всей необходимой для успешной совместной работы информацией;
наличие у членов группы взаимодополняющих умений и навыков;
ориентация членов группы на разделяемые ими ценности и совместные цели;
использование определенных общих подходов к работе (своего рода единых стандартов);
совместная разделяемая членами группы ответственность за достижение поставленных целей и следование общим ценностям.

Яна Катценбах и Дуглас Смит полагают, что реальная эффективно действующая команда от обычной рабочей группы отличается:
разделением роли лидера между членами команды;
сочетанием как индивидуальной, так и общей ответственностью;
наличием особых целей команды, выработанных поставленных перед собой самими ее членами;
коллективным характером результата совместной деятельности;
поощрением открытых дискуссий и активной позиции на собраниях, если это направлено на выявление и разрешение актуальных проблем;
использованием при измерении результативности оценок в основном коллективного продукта, а не суммарного вклада отдельных членов;
совместным обсуждением текущих задач, совместной выработкой соответствующих решений и совместной практической реализацией замыслов
использованием при измерении результативности оценок в основном коллективного продукта, а не суммарного вклада отдельных членов;
совместным обсуждением текущих задач, совместной выработкой соответствующих решений и совместной практической реализацией замыслов.

Далее рассматриваются различные варианты описания жизненных циклов коман с акцентом на ключевых задачах лидера на каждом из анализируемых этапов.

В качестве базового в данной работе используется следующее определение команды:
Команда – небольшое число людей, ориентирующихся на систему разделяемых ими ценностей и целей, обладающих взаимно дополняющими навыками и использующие их для такого решения общей задачи, которое представляет собой итог взаимодополняющих совместных действий.

В ходе занятий следует особо подчеркнуть, что при построении такой команды лидеру следует ориентироваться на то, что люди объединяются в команду на основе общих намерений. Такие намерениями становятся стремления совершать совместные действия, возникшие в результате осознания их значимости и подкрепленные сформировавшейся готовностью к их волевой поддержке.
Формирование общности намерений также сочетается с ориентацией на обеспечение:
роста эффективности работы и команды в целом, и ее отдельных членов;
увеличение быстроты и результативности действий команды в кризисных ситуациях;
культивирования ответственного отношения членов команды к своей работе, осознания своей роли в общем деле, понимания смысла своей работы и работы всей команды, заботы об общем успехе;
выбора членами команды оптимальных путей развития всей команды в целом.

5.3. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации
Вопросы к зачету
1. Социально - психологический тренинг межличностного общения.
2. Определение, задачи и функции межличностного взаимодействия.
3. Характеристика и специфика тренинговых упражнений, направленных на развитие межличностного взаимодействия в тренинге командообразования.
4. Тренинговая группа как особая форма работы, ее особенности и фазы развития в тренинге командообразовании.
5. Роль руководителя тренинговой группы в командообразования.
6. Методы тренинга командообразования и их специфика
7. Основные принципы формирования тренинговых групп
8. Роли в команде. Типы поведения участников
9. Понятие групповой динамики применительно к тренинговой группе
10. Цикл (фазы) развития группы (различные подходы)
11. Типы тренинговых упражнений в тренинге командообразования.
12. Групповые нормы и правила, их значимость и влияние на развитие групповых отношений в тренинге
13. Рефлексия, обратная связь и другие элементы групповой работы
14. Позиция и функции тренера
15. Стили руководства группой

Контрольные задания
Выберите правильный ответ:
1. Основателем групповой формы работы с клиентами считают:
А) Дж. Морено; В) А. Адлера;
Б) Ф.А. Мессмера; Г) О. Веттерстранда

2. Кому из психологов принадлежит фраза: "Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности"?
А) Ф. Перлзу; Б) К. Роджерсу;
Б) К. Левину; Г) Дж.. Энрайту.

3. Какой из факторов оказывает определяющее влияние на внутреннее содержание и парадигму тренинга:
А) направленность, убеждения, ценностные установки личности ведущего;
Б) численность и состав группы;
В) теоретические положения психологической школы, в рамках которой работает тренер;
Г) динамика развития группы.

4. Какие два фактора из нижеперечисленных можно рассматривать как наиболее важные условия гомогенности группы:
1) пол; 2) возраст; 3) образование; 4) уровень интеллекта; 5) социальный статус; 6) тип личности и стиль поведения; 7) психологические проблемы; 8) убеждения и ценностные ориентации; 9) цели участия в группе.

5. Выделите положительные факторы, влияющие на уровень групповой сплоченности.
А) наличие другой группы, которая может рассматриваться как соперничающая в каком-то отношении;
Б) знакомство (дружба, симпатия) между отдельными членами группы до начала тренинга;
В) присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе;
Г) возникновение в тренинговой группе мелких подгрупп.

6. На какой стадии развития группы наиболее ярко может проявляться конфронтация участников и ведущего группы:
А) стадия ориентации и зависимости; В) стадия сотрудничества;
Б) стадия притирки и конфликта; Г) стадия завершения.

7. Верно ли высказывание:
1. С самого начала академическая наука приветствовала применение групповых методов в психотерапии.
2. Первая профессиональная ассоциация психотерапевтов была организована создателем психодрамы Дж. Морено.
3. Совершенно очевидно, что психологические механизмы и особенности функционирования групп здоровых людей и психотерапевтических групп идентичны.
4. Позитивным результатом психотерапии и психокоррекционной работы в любой психологической школе выступает изменение самосознания человека.
5. Главным недостатком гомогенных групп является недостаточная почва для споров, приводящая к отсутствию противоречий и конструктивных конфликтов.
6. Взаимодействие участников тренинговой группы создает напряжение, полезное и необходимое для продуктивной психологической работы?
7. Кризисы и развитии группы являются свидетельством и условием группового развития.
8. Конфликтов и группе следует избегать во что бы то ни стало, так как они разрушительны для группы.
9. Конфликты между участниками тренинга при определенных условиях могут быть полезными для эффективной работы группы



8. Разбейте на три группы: 1) принципы создания среды тренинга; 2) принципы поведения участников; №) этические принципы:
А) принцип системной детерминации
Б) принцип конфиденциальности
В) принцип реалистичности
Г) принцип искренности
Д) принцип ненасения ущерба
Е) принцип избыточности
Ж) принцип активности
З) принцип соответствия заявленных целей тренинга его содержанию
И) принцип доверительности

6. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

6.1. Рекомендуемая литература
6.1.1. Основная литература
Авторы Заглавие Издательство, год Эл. адрес
Л1.1 науч. ред. И. А. Ральникова; сост. Н. З. Кайгородова, Д. В. Труевцев Психология экстремальных ситуаций: человек в меняющемся мире: материалы Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием (Барнаул, 28-29 ноября 2013 г.): Изд-во АлтГУ, 2014
Л1.2 Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. : учебник , 2005
Л1.3 В. Э. Пахальян Групповой психологический тренинг: учеб. пособие для вузов СПб.[и др.]: Питер, 2006
Л1.4 Э. Кристофер, Л. Смит Тренинг лидерства: СПб.: Питер, 2009
6.1.2. Дополнительная литература
Авторы Заглавие Издательство, год Эл. адрес
Л2.1 Михайлова, Елена Витальевна Самопрезентация: теории, исследования, тренинг: Психологический практикум СПб. : Речь, 2007
Л2.2 И.Н. Кузнецов Деловое общение : учебник М.: Дашков и Ко , 2012
Л2.3 Ф.Д. Карделл Психотерапия и лидерство. : СПб.: Речь, 2008
6.1.3. Дополнительные источники
Авторы Заглавие Издательство, год Эл. адрес
Л3.1 М.Кипнис Тренинг общения, влияния и убеждения : СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008
Л3.2 Е.В. Иванова Тренинг управления изменениями в организации: Учебник СПб.: Речь, 2007
Л3.3 Суховершина, Юлия Валерьевна Тренинг коммуникативной компетенции: Психологические технологии М. : Академ. Проект, 2006
Л3.4 Мальханова, Инна Анатольевна Коммуникативный тренинг: учеб. пособие М. : Академ. Проект, 2006
Л3.5 М. Л. Соснова Тренинг коммуникативного мастерства: учеб. пособие для вузов М.: Академ. Проект, 2010
Л3.6 Романин, Андрей Николаевич Гуманистическая психология и психотерапия: учеб. пособие: М. : КНОРУС, , 2005.
Л3.7 Ю.Рот, Г. Коптельцева Межкультурная коммуникация. Теория и тренинг: М.: Юнити-Дана, 2015
6.2. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети "Интернет"
6.3. Перечень программного обеспечения
6.4. Перечень информационных справочных систем

7. Материально-техническое обеспечение дисциплины

8. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины

Современные технологии обучения,
рекомендуемые для использования на занятиях
В процессе преподавания дисциплины рекомендуется использовать различные технологии, в частности технологии развития критического мышления, групповые (дискуссионные методы, проектные, тренинговые), информационные (мультимедийные). Представим некоторые из них.
Групповые технологии
Технология дискуссионных методов предполагает выполнение магистрами позиции, модели или функции в рамках заданной модели поведения или придуманной ими практической ситуации, принятие позиции или проигрывание ситуации, в ходе которой решаются, в основном, практические задачи.
Ресурсным обеспечением данной технологии являются мультимедиа средства (аудио, фото и видеоматериалы, компьютерная техника), наглядные средства (плакаты, доска).
Лекция, практическое занятие-пресс-конференция
Форма проведения лекции, практического занятия близка к форме проведения пресс-конференций, только со следующими изменениями. Преподаватель называет тему лекции и просит студентов письменно задавать ему вопросы по данной теме. Каждый магистр должен в течение 2-3 минут сформулировать наиболее интересующие его вопросы, написать на бумажке и передать преподавателю. Затем преподаватель в течение 3-5 минут сортирует вопросы по их смысловому содержанию и начинает читать лекцию. Изложение материала строится не как ответ на каждый заданный вопрос, а в виде связного раскрытия темы, в процессе которого формулируются соответствующие ответы. В завершение лекции преподаватель проводит итоговую оценку вопросов как отражения знаний и интересов слушателей.
Однако не все студенты могут задавать вопросы, грамотно их формулировать. Это служит для преподавателя свидетельством уровня знаний студентов, степени их включенности в содержание курса и в совместную работу с преподавателем, заставляет совершенствовать процесс преподавания всего курса.
Активизация деятельности студентов на лекции, практическом занятии-пресс-конференции достигается за счет адресованного информирования каждого студента лично. В этом отличительная черта этой формы лекции. Необходимость сформулировать вопрос и грамотно его задать активизирует мыслительную деятельность, а ожидание ответа на свой вопрос концентрирует внимание студента. Вопросы студентов в большинстве случаев носят проблемный характер и являются началом творческих процессов мышления. Личностное, профессиональное и социальное отношение преподавателя к поставленным вопросам и ответом на них, оказывает воспитательное влияние на студентов. Опыт участия в лекция-пресс-конференция позволяет преподавателю и студентам отрабатывать умения задавать вопросы и отвечать на них, выходить из трудных коммуникативных ситуаций, формировать навыки доказательства и опровержения, учета позиции человека, задавшего вопрос.
Лекцию или практическое занятие в форме пресс-конференции можно проводить как в начале изучения темы или раздела, в середине и в конце. В начале изучения темы основная цель лекции – выявление круга интересов и потребностей студентов, степени их подготовленности к работе, отношение к предмету. С помощью этой формы пресс-конференции преподаватель может составить модель аудитории слушателей – ее установок, ожиданий, возможностей. Это особенно важно при первой встрече преподавателя со студентами-первокурсниками, или в начале чтения спецкурса, при введении новых дисциплин и т.п.
Пресс-конференция в середине темы или курса направлена на привлечение внимания слушателей к главным моментам содержания учебного предмета, уточнение представлений преподавателя о степени усвоения материала, систематизацию знаний студентов, коррекцию выбранной системы лекционной и семинарской работы по курсу.
Основная цель пресс-конференции в конце темы или раздела – проведение итогов лекционной или практической работы, определение уровня развития усвоенного содержания в последующих разделах. Практикум такого рода можно провести и по окончании всего курса с целью обсуждения перспектив применения теоретических знаний на практике как средства решения задач освоения материала последующих учебных дисциплин, средства определения будущей профессиональной деятельности.
Дискуссия
Здесь преподаватель при изложении лекционного материала или для закрепления теоретического материала не только использует ответы студентов на свои вопросы, но и организует свободный обмен мнениями в интервалах между логическими разделами.
Дискуссия – это взаимодействие преподавателя и студентов, свободный обмен мнениями, идеями и взглядами по исследуемому вопросу. Это оживляет учебный процесс, активизирует познавательную деятельность аудитории и, что очень важно, позволяет преподавателю управлять коллективным мнением группы, использовать его в целях убеждения, преодоления негативных установок и ошибочных мнений некоторых студентов. Эффект достигается только при правильном подборе вопросов для дискуссии и умелом, целенаправленном управлении ею.
Так же можно предложить студентам проанализировать и обсудить конкретные ситуации, материал. По ходу дискуссии преподаватель приводит отдельные примеры в виде ситуаций или кратко сформулированных проблем и предлагает студентам коротко обсудить, затем краткий анализ, выводы и лекция продолжается.
Положительным в дискуссии является, то, что студенты согласятся с точкой зрения преподавателя с большой охотой, скорее в ходе дискуссии, нежели во время беседы, когда преподаватель лишь указывает на необходимость принять его позицию по обсуждаемому вопросу. Данный метод позволяет преподавателю видеть, насколько эффективно студенты используют полученные знания в ходе дискуссии.
Отрицательное же то, что студенты могут неправильно определять для себя область изучения или не уметь успешно обсуждать возникающие проблемы. Поэтому в целом занятие может оказаться запутанным. Студенты в этом случае могут укрепиться в собственном мнении, а не изменить его.
Выбор вопросов для активизации слушателей и темы для обсуждения, составляется самим преподавателем в зависимости от конкретных дидактических задач, которые преподаватель ставит перед собой для данной аудитории.
Проблемный семинар. Перед изучением раздела курса преподаватель предлагает обсудить проблемы, связанные с содержанием данного раздела, темы. Накануне студенты получают задание отобрать, сформулировать и объяснить проблемы. Во время семинара в условиях групповой дискуссии проводится обсуждение проблем. Метод проблемного семинара позволяет выявить уровень знаний студентов в данной области и сформировать стойкий интерес к изучаемому разделу учебного курса.

Методические рекомендации студенту:
Для полноценного успешного освоения материала магистрам рекомендуется:
1. Обязательное посещение всех практических занятий, поскольку они будут проходить в форме деловых игр, дискуссий, проблемных занятий, пресс-конференций.
2. При подготовке к практическим занятиям следует знакомиться с предложенной литературой, а также по результатам работы с литературой подготовить тематические доклады и выступления на пресс-конференциях и дискуссиях, для организации взаимодействия в разных социальных ситуациях учебного процесса.
3. Активное участие в различных формах проведения практических занятий, а именно: в экспериментировании, проигрывании позиций в практических ситуациях с последующим их анализом, кейсовых упражнениях.
4. Эссе – оценочное средство, позволяющее оценить рефлексивный процесс, умения студента осознавать и анализировать теоретический материал.
Для написания эссе необходимо внимательно относится к собственным переживаниям, мыслям, установкам и т.д., а также читать методическую литературу, предложенную как в основном, так и в дополнительном списке литературы. При написании эссе главным критерием оценки будет являться умение осознать и проанализировать собственную внутреннюю позицию и его предъявление внешнему окружающему миру.
Условиями допуска к итоговой аттестации по дисциплине являются обязательное посещение практических занятий, или самостоятельная подготовка по вопросам к зачету, а также ведение написание эссе, выполнение теста.