1. Цели освоения дисциплины
| 1.1. | является формирование теоретических и практических знаний о сущности кадровой политики и механизме ее реализации, а также изучение теории и практики проведения кадрового аудита. |
|---|
2. Место дисциплины в структуре ООП
| Цикл (раздел) ООП: Б1.О.03 |
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
| ОПК-1 | Способен обеспечивать соблюдение норм служебной этики и антикоррупционную направленность в деятельности органа власти; |
| ОПК-1.1 | Знает законодательство, в том числе определенные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы, связанные с областью и видом деятельности, служебной этики и антикоррупционной политики государства |
| ОПК-1.2 | Умеет обеспечивать соблюдение норм служебной этики и антикоррупционную направленность в деятельности органа власти |
| ОПК-1.3 | Владеет навыками соблюдения норм законодательства Российской Федерации и служебной этики в своей профессиональной деятельности |
| В результате освоения дисциплины обучающийся должен | |
| 3.1. | Знать: |
|---|---|
| 3.1.1. | ОПК-1.1. Знает законодательство, в том числе определенные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы, связанные с областью и видом деятельности, служебной этики и антикоррупционной политики государства |
| 3.2. | Уметь: |
| 3.2.1. | ОПК-1.2. Умеет обеспечивать соблюдение норм служебной этики и антикоррупционную направленность в деятельности органа власти |
| 3.3. | Иметь навыки и (или) опыт деятельности (владеть): |
| 3.3.1. | ОПК-1.3. Владеет навыками соблюдения норм законодательства Российской Федерации и служебной этики в своей профессиональной деятельности; |
4. Структура и содержание дисциплины
| Код занятия | Наименование разделов и тем | Вид занятия | Курс | Часов | Компетенции | Литература |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Раздел 1. Кадровая политика как стратегия управления персоналом | ||||||
| 1.1. | Основы кадровой политики на государственной и муниципальной службе | Лекции | 2 | 2 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 1.2. | Основы кадровой политики на государственной и муниципальной службе | Практические | 2 | 2 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | |
| 1.3. | Основы кадровой политики на государственной и муниципальной службе | Сам. работа | 2 | 12 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 1.4. | Государственная служба как объект кадровой политики. | Практические | 2 | 2 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 1.5. | Государственная служба как объект кадровой политики. | Сам. работа | 2 | 12 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 1.6. | Государственная служба как объект кадровой политики. | Лекции | 2 | 2 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | |
| Раздел 2. Кадроведческие технологии | ||||||
| 2.1. | Кадровое планирование | Лекции | 2 | 2 | ОПК-1.1 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 2.2. | Кадровое планирование | Практические | 2 | 2 | ОПК-1.1 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 2.3. | Кадровое планирование | Сам. работа | 2 | 12 | ОПК-1.1 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 2.4. | Отбор в системе управления персоналом | Сам. работа | 2 | 12 | ОПК-1.1 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 2.5. | Роль профессиональной деятельности в жизнедеятельности человека. Профессиональная ориентация и адаптация персонала | Сам. работа | 2 | 12 | ОПК-1.1, ОПК-1.2 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 2.6. | Развитие персонала в организации. Карьера как часть жизненной стратегии. Планирование и реализации карьеры | Сам. работа | 2 | 16 | ОПК-1.1, ОПК-1.2 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 2.7. | Мотивация и стимулирование персонала. Изучение мотивационных предпочтений. Управление мотивацией персонала | Сам. работа | 2 | 13 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| Раздел 3. Кадровый аудит | ||||||
| 3.1. | Оценка человеческого капитала в организации | Сам. работа | 2 | 20 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 3.2. | Оценка человеческого капитала в организации | Практические | 2 | 2 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
| 3.3. | Аттестация государственных служащих | Сам. работа | 2 | 12 | ОПК-1.1, ОПК-1.2, ОПК-1.3 | Л2.1, Л2.2, Л1.1, Л1.2, Л2.3, Л2.4, Л1.3 |
5. Фонд оценочных средств
| 5.1. Контрольные вопросы и задания для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины |
| Оценочные материалы для текущего контроля по разделам и темам дисциплины в полном объеме размещены в онлайн-курсе на образовательном портале «Цифровой университет АлтГУ» – https://portal.edu.asu.ru/course/view.php?id=10899 ОЦЕНКА СФОРМИРОВАННОСТИ КОМПЕТЕНЦИИ ОПК-1: Способен обеспечивать соблюдение норм служебной этики и антикоррупционную направленность в деятельности органа власти ПРИМЕРЫ ЗАДАНИЙ ЗАКРЫТОГО ТИПА 1. Запрещается ли государственным служащим, состоящим на гражданской службе, приобретать ценные бумаги, по которым может быть получен доход? а) нет б)запрещается в случае возможного конфликта интересов в) да Ответ б 2. Система государственной службы включает в себя следующие виды: a) федеральная, субъектов РФ, муниципальная. б)гражданская, военная, правоохранительная в) гражданская, военная, иные виды г)законодательная, исполнительная, судебная Ответ в 3.Как называются критерии оценки персонала, которые образуются на основе других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи: a)деловые б)профессиональные в)интегральные ответ в 4.Что представляет процесс набора персонала: a)процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации б) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность в)процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности Ответ а 5.Отбор персонала – это: a)это система мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к работе б)процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов в)процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации г)процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию Ответ б 6.К видам профессионального развития государственных служащих относятся a)повышение квалификации б)стажировка в)профессиональная переподготовка г) все ответы верны Ответ г Ответ 7.Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива: а)жесткого б) единого в)высокопрофессионального Ответ в 8.Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает: a)подбор работы, не соответствующей возможностям и месту человека б)подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека в)описание работы Ответ б 9.Перемещение работников по должностям, как правило, по горизонтали в соответствии с интересами организации a)ротация кадров б)карьера в)лизинг кадров Ответ а 10.Невыполнение государственным служащим обязанности представлять представителю нанимателя (работодателю) сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей является правонарушением, влекущим привлечение его к ответственности: а) дисциплинарной б)административной в)граждаско-правовой г)уголовной Ответ а 11.Делегирование среднесрочных и оперативных управленческих функций первичным звеньям, линейным подразделениям, называется: a)децентрализацией функций б)аутстаффингом в)аутсорсингом Ответ а 12.Системный подход, позволяющий сосредоточиться на достижении конкретных целей и получить максимальный результат при имеющихся ресурсах, называется a)системой сбалансированных показателей б)управление по целям в)системой сбалансированных показателей г)ключевыми показателями эФфективности Ответ б 13.Средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, называются а) мотивацией б)кадровой мерой воздействия в)кадровой технологией Ответ в 14.Какой тип кадровой политики характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом a) пассивная б)активная в)реактивная г)превентивная Ответ а 15. Подход, предусматривающий гибкость управления персоналом, интенсификацию труда, активную работу по бережливости и участию работников в управлении, носит название a)рациональный б)гуманистический в)технологический Ответ а КРИТЕРИИ ОЦЕНИВАНИЯ: Каждое задание оценивается 1 баллом. Оценивание КИМ теоретического характера в целом: • «зачтено» – верно выполнено более 50% заданий; «не зачтено» – верно выполнено 50% и менее 50% заданий; • «отлично» – верно выполнено 85-100% заданий; «хорошо» – верно выполнено 70-84% заданий; «удовлетворительно» – верно выполнено 51-69% заданий; «неудовлетворительно» – верно выполнено 50% или менее 50% заданий. ПРИМЕРЫ ЗАДАНИЙ ОТКРЫТОГО ТИПА 1.Как называются кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности аттестация 2. Как часто проводится аттестация на государственной гражданской службе? один раз в три года |
| 5.2. Темы письменных работ для проведения текущего контроля (эссе, рефераты, курсовые работы и др.) |
| не предусмотрено |
| 5.3. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации |
| Промежуточная аттестация заключается в проведении в конце семестра экзамена (для обучающихся, не получивших экзамен по результатам текущей успеваемости) по всему изученному курсу. Экзамен проводится в устной форме по билетам. В билет входит 2 вопроса 1.Понятие государственной кадровой политики, ее цели, субъекты и объекты. 2.Типы кадровой политики. 3.Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики. 4.Кадровая работа в системе государственной службы. 5.Кадровое планирование на государственной службе. 6.Основные этапы прохождения государственной гражданской службы. 7.Основные стадии отбора персонала на государственной службе. 8. Кадровый резерв и его формирование в государственных органах. 9.Традиционные методы оценки персонала. 10.Современные методы оценки персонала. 11. Кадровый аудит на государственной службе. 12. Технология проведения аттестации на государственной службе. 13.Особенности правового статуса государственного гражданского служащего. 14.Система должностей на государственной гражданской службе. КРИТЕРИИ ОЦЕНИВАНИЯ: «Отлично» (зачтено): студентом дан полный, в логической последовательности развернутый ответ на поставленные вопросы, где он продемонстрировал знания предмета в полном объеме учебной программы, достаточно глубоко осмысливает дисциплину, самостоятельно, и исчерпывающе отвечает на дополнительные вопросы, приводит собственные примеры по проблематике поставленного вопроса, решил предложенные практические задания без ошибок. «Хорошо» (зачтено): студентом дан развернутый ответ на поставленный вопрос, где студент демонстрирует знания, приобретенные на лекционных и семинарских занятиях, а также полученные посредством изучения обязательных учебных материалов по курсу, дает аргументированные ответы, приводит примеры, в ответе присутствует свободное владение монологической речью, логичность и последовательность ответа. Однако допускаются неточности в ответе. Решил предложенные практические задания с небольшими неточностями. «Удовлетворительно» (зачтено): студентом дан ответ, свидетельствующий в основном о знании процессов изучаемой дисциплины, отличающийся недостаточной глубиной и полнотой раскрытия темы, знанием основных вопросов теории, слабо сформированными навыками анализа явлений, процессов, недостаточным умением давать аргументированные ответы и приводить примеры, недостаточно свободным владением монологической речью, логичностью и последовательностью ответа. Допускается несколько ошибок в содержании ответа и решении практических заданий. «Неудовлетворительно» (не зачтено): студентом дан ответ, который содержит ряд серьезных неточностей, обнаруживающий незнание процессов изучаемой предметной области, отличающийся неглубоким раскрытием темы, незнанием основных вопросов теории, неумением давать аргументированные ответы. Выводы поверхностны. Решение практических заданий не выполнено. Студент не способен ответить на вопросы даже при дополнительных наводящих вопросах преподавателя. |
| Приложения |
6. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
| 6.1. Рекомендуемая литература | ||||
| 6.1.1. Основная литература | ||||
| Авторы | Заглавие | Издательство, год | Эл. адрес | |
| Л1.1 | Левушкина С.В, | Кадровая политика и кадровый аудит организаций: Учебное пособие для студентов по направлению подготовки 081100.68 Государственное и муниципальное управление Профиль подготовки – Управление социально-экономическим развитием территорий Квалификация (степень) выпускника – Магистр: | Ставропольский государственный университет, 2014 | biblioclub.ru |
| Л1.2 | Кабашов С.Ю. | Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие: учебное пособие | Флинт, 2017 | biblioclub.ru |
| Л1.3 | Знаменский Д.Ю. | ГОСУДАРСТВЕННАЯ И МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА 2-е изд., пер. и доп. Учебник для бакалавриата и магистратуры: Гриф УМО ВО | М.:Издательство Юрайт, 2018 | biblio-online.ru |
| 6.1.2. Дополнительная литература | ||||
| Авторы | Заглавие | Издательство, год | Эл. адрес | |
| Л2.1 | [А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская] | Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.-практ. пособие | М.: Проспект, 2012 | |
| Л2.2 | Бабосов, Е. М. | Управление персоналом. : Учебное пособие из университетской библиотеки online | Минск : ТетраСистемс, 2012 | https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=111916 |
| Л2.3 | Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян | Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум | Юрайт, 2018 | www.biblio-online.ru/book/A1577E0C-7FC8-4595-A7F5-5D71EA9BAAED |
| Л2.4 | Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян | Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум | Юрайт, 2018 | www.biblio-online.ru/book/76D4001B-E815-4C4E-9CE9-D24BB73579D3 |
| 6.2. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" | ||||
| Название | Эл. адрес | |||
| Э1 | Гарант, Консультант | |||
| Э2 | Курс в Moodle"Кадровая политика и кадровый аудит организации" | portal.edu.asu.ru | ||
| 6.3. Перечень программного обеспечения | ||||
Microsoft Windows Microsoft Office 7-Zip AcrobatReaderMicrosoft Office 2010 (Office 2010 Professional, № 4065231 от 08.12.2010), (бессрочно); Microsoft Windows 7 (Windows 7 Professional, № 61834699 от 22.04.2013), (бессрочно); Chrome (http://www.chromium.org/chromium-os/licenses), (бессрочно); 7-Zip (http://www.7-zip.org/license.txt), (бессрочно); AcrobatReader (http://wwwimages.adobe.com/content/dam/Adobe/en/legal/servicetou/Acrobat_com_Additional_TOU-en_US-20140618_1200.pdf), (бессрочно); ASTRA LINUX SPECIAL EDITION (https://astralinux.ru/products/astra-linux-special-edition/), (бессрочно); LibreOffice (https://ru.libreoffice.org/), (бессрочно); Веб-браузер Chromium (https://www.chromium.org/Home/), (бессрочно); Антивирус Касперский (https://www.kaspersky.ru/), (до 23 июня 2024); Архиватор Ark (https://apps.kde.org/ark/), (бессрочно); Okular (https://okular.kde.org/ru/download/), (бессрочно); Редактор изображений Gimp (https://www.gimp.org/), (бессрочно) | ||||
| 6.4. Перечень информационных справочных систем | ||||
| СПС КонсультантПлюс (инсталлированный ресурс АлтГУ или http://www.consultant.ru/) Электронная база данных «Scopus» (http://www.scopus.com) Электронная библиотечная система Алтайского государственного университета (http://elibrary.asu.ru/) Научная электронная библиотека elibrary (http://elibrary.ru) | ||||
7. Материально-техническое обеспечение дисциплины
| Аудитория | Назначение | Оборудование |
|---|---|---|
| Учебная аудитория | для проведения занятий лекционного типа, занятий семинарского типа (лабораторных и(или) практических), групповых и индивидуальных консультаций, текущего контроля и промежуточной аттестации, курсового проектирования (выполнения курсовых работ), проведения практик | Стандартное оборудование (учебная мебель для обучающихся, рабочее место преподавателя, доска) |
| Помещение для самостоятельной работы | помещение для самостоятельной работы обучающихся | Компьютеры, ноутбуки с подключением к информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», доступом в электронную информационно-образовательную среду АлтГУ |
8. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины
| Изучение учебной дисциплины студентами предусматривает два вида работ: - работа с преподавателем; - самостоятельная работа. Работа с преподавателем охватывает два вида учебных занятий: лекционные занятия и практические занятия. Последовательность проведения данных занятия, их содержание определяются настоящей программой. Посещение данных занятий является обязательным для всех студентов. Практическое занятие требует подготовки студентов, предусматривающей изучение теоретического материала по теме занятия с использованием учебной литературы, перечень которой приведен в данной рабочей программе. Вторым видом работы студента, выполняемым им при изучении курса является самостоятельная работа, которая помимо подготовки к практическим занятиям предусматривает изучение нормативных правовых актов и рекомендованной основной и дополнительной литературы, а также выполнение заданий для самостоятельной работы студентов. Цель заданий для самостоятельной работы - закрепить полученные знания в рамках отдельных тем по учебной дисциплине, сформировать умения и навыки по решению вопросов, составляющим содержание курса. Для выполнения заданий необходимо изучить списки нормативных актов и экономической литературы, рекомендуемых по каждой теме учебной дисциплины. Работа должна носить самостоятельный, творческий характер. При ее оценке преподаватель в первую очередь оценивает обоснованность и оригинальность выводов. В процессе работы над заданием закрепляются и расширяются знания по конкретным вопросам учебной дисциплины. В письменной работе по теме задания студент должен полно и всесторонне рассмотреть все аспекты темы, четко сформулировать и аргументировать свою позицию по ключевым вопросам. Некоторые задания для самостоятельных работ предусматривают также обсуждение полученных результатов на практических занятиях. При необходимости в процессе работы над заданием студент может получить индивидуальную консультацию у преподавателя. |